Cuando el acoso laboral procede directamente de un jefe, responsable o superior jerárquico, el trabajador puede pensar que el problema afecta exclusivamente a la persona que está realizando las conductas.
Sin embargo, la situación puede ser más compleja.
La empresa tiene obligaciones propias respecto a la protección de la seguridad y salud de sus trabajadores y debe adoptar las medidas preventivas necesarias frente a los riesgos relacionados con el trabajo. Esto incluye la necesidad de actuar cuando llega a su conocimiento una situación que puede afectar a la integridad y dignidad de una persona trabajadora.
Por eso, cuando el supuesto acosador es un superior, una de las preguntas fundamentales es:
¿Qué responsabilidad puede tener la empresa si conoce la situación y no actúa?
La respuesta depende de las circunstancias concretas. No toda conducta incorrecta de un jefe genera automáticamente responsabilidad empresarial, pero la empresa tampoco puede desentenderse de una situación de posible acoso cuando tiene conocimiento suficiente de ella.
¿La empresa es responsable del acoso cometido por un jefe?
No puede afirmarse automáticamente que toda conducta realizada por un jefe sea responsabilidad directa de la empresa.
Hay que diferenciar entre la responsabilidad personal de quien realiza las conductas y las obligaciones que corresponden a la empresa.
El empresario tiene un deber general de protección frente a los riesgos laborales y debe garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. La normativa de prevención establece además la obligación de evaluar los riesgos y adoptar las medidas preventivas necesarias.
Por tanto, cuando la empresa conoce una situación de posible acoso, su actuación posterior puede resultar jurídicamente relevante.
¿Qué ocurre si el jefe actúa por iniciativa propia?
Imaginemos que un responsable comienza a realizar comentarios humillantes, aislar a un trabajador o asignarle determinadas tareas con una finalidad de hostigamiento.
La empresa puede inicialmente desconocer lo que está sucediendo.
En ese escenario, será necesario analizar qué medidas adopta cuando recibe información sobre los hechos.
La situación cambia si la empresa recibe una denuncia, una comunicación de Recursos Humanos, un informe preventivo o cualquier otra información suficientemente concreta que permita conocer que existe un posible problema.
Desde ese momento, la reacción empresarial adquiere especial importancia.
La empresa debe proteger la salud del trabajador
La prevención de riesgos laborales no se limita a evitar accidentes físicos.
El deber de protección empresarial comprende la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. La normativa exige al empresario adoptar las medidas necesarias de protección y mantener una acción preventiva permanente.
Esto significa que una situación de posible acoso no debería tratarse simplemente como un problema personal entre dos trabajadores cuando existen indicios de que puede estar afectando a la salud o dignidad de una persona.
La empresa debe valorar la situación y actuar dentro de sus competencias.
¿Qué debe hacer la empresa cuando recibe una denuncia?
No existe una única respuesta válida para todos los casos.
La actuación dependerá de la gravedad de los hechos, de la información disponible y de los procedimientos internos aplicables.
En términos generales, la empresa debería:
- Recibir y registrar la comunicación.
- Analizar los hechos denunciados.
- Activar, cuando corresponda, el protocolo interno.
- Adoptar medidas preventivas cuando sean necesarias.
- Investigar los hechos con imparcialidad.
- Escuchar a las personas implicadas.
- Valorar la documentación disponible.
- Evitar que la persona afectada quede expuesta innecesariamente.
- Adoptar las medidas que correspondan después de la investigación.
La actuación empresarial no debería consistir simplemente en decir al trabajador que «intente solucionarlo con su jefe».
Cuando existe una posible situación de acoso, la respuesta debe analizarse desde una perspectiva laboral y preventiva.
¿La empresa está obligada a activar siempre un protocolo?
Depende de la existencia y del tipo de protocolo aplicable y de la naturaleza de los hechos.
No todas las situaciones de conflicto laboral tienen necesariamente que tramitarse mediante un procedimiento formal de acoso.
Pero si existe un protocolo interno aplicable y los hechos comunicados encajan en su ámbito, habrá que analizar las reglas establecidas por la empresa.
Además, determinadas modalidades de acoso, como el acoso sexual o el acoso por razón de sexo, tienen obligaciones específicas.
Por eso no conviene aplicar automáticamente el mismo procedimiento a todos los conflictos.
¿Qué pasa si la empresa minimiza la situación?
Puede ocurrir que la empresa considere que se trata simplemente de una discusión, un problema personal o una diferencia de carácter entre trabajadores.
Una empresa puede llegar a esa conclusión después de investigar los hechos.
El problema aparece cuando no investiga adecuadamente o cuando existen indicios suficientes y decide ignorarlos.
Si la empresa conoce una situación potencialmente grave y no adopta ninguna medida, esa falta de actuación puede adquirir relevancia jurídica.
Especialmente cuando posteriormente se producen daños para el trabajador.
¿Y si el jefe es una persona muy importante dentro de la empresa?
La posición del supuesto acosador no elimina las obligaciones de la empresa.
Puede ocurrir que el responsable sea un director, gerente, jefe de departamento o incluso una persona que tenga una posición de gran influencia dentro de la organización.
Precisamente por eso puede resultar especialmente importante documentar los hechos y utilizar canales formales.
Una denuncia verbal realizada directamente al supuesto acosador puede ser insuficiente para acreditar posteriormente que la empresa tuvo conocimiento de la situación.
¿Cómo debe comunicarlo el trabajador?
Lo recomendable es realizar una comunicación clara y objetiva.
Debe evitarse una acusación genérica y explicar hechos concretos:
- Qué ha ocurrido.
- Cuándo.
- Quién estaba presente.
- Qué conductas se han repetido.
- Qué documentación existe.
- Si existen testigos.
- Qué consecuencias está teniendo la situación.
También puede indicarse que se considera que los hechos pueden constituir una situación de acoso y solicitar que la empresa adopte las medidas correspondientes.
Es importante conservar una copia de la comunicación.
¿Es mejor denunciar por escrito?
En muchas situaciones puede ser conveniente.
Una comunicación escrita permite dejar constancia de:
La fecha.
El contenido de la denuncia.
La identidad de quien la recibe.
La documentación aportada.
La respuesta de la empresa.
Esto puede resultar fundamental si posteriormente se discute si la empresa conocía o no la situación.
No significa que una comunicación verbal carezca siempre de valor, pero una comunicación documentada suele ofrecer mayores garantías.
¿Puede la empresa cambiar al trabajador de puesto?
Puede adoptar determinadas medidas organizativas cuando estén justificadas y sean adecuadas.
Pero hay que tener cuidado.
Una medida que aparentemente pretende proteger al trabajador puede terminar perjudicándolo si, por ejemplo, se le cambia de puesto, horario o centro de trabajo mientras el supuesto acosador permanece en la misma situación.
Por eso hay que analizar quién soporta las consecuencias de la medida.
La protección del trabajador no debería convertirse automáticamente en un perjuicio para quien ha denunciado.
¿Puede suspenderse al supuesto acosador?
Dependiendo de las circunstancias y de la normativa aplicable, la empresa puede adoptar medidas organizativas o disciplinarias.
Pero una denuncia no significa automáticamente que la persona denunciada deba ser sancionada.
Primero debe analizarse la situación y respetarse el procedimiento correspondiente.
Si se acreditan conductas contrarias a las obligaciones laborales, la empresa podrá adoptar las medidas que correspondan.
¿Qué ocurre si la empresa investiga y no considera acreditado el acoso?
Puede suceder.
La empresa puede realizar una investigación y concluir que los hechos no constituyen acoso.
Esto no significa necesariamente que el trabajador no tenga ninguna posibilidad de actuación.
Habrá que analizar:
- Cómo se realizó la investigación.
- Qué pruebas se tuvieron en cuenta.
- Qué personas fueron entrevistadas.
- Si se analizaron los documentos aportados.
- Si existían otros indicios.
- Qué medidas se adoptaron.
Una investigación formal no garantiza por sí sola que la conclusión sea jurídicamente correcta.
¿Puede reclamar el trabajador contra la empresa?
Sí, dependiendo de las circunstancias y de la pretensión.
El orden jurisdiccional social es competente para conocer de reclamaciones relacionadas con la prevención de riesgos laborales y de la tutela de derechos fundamentales, incluido el acoso, cuando existe conexión con la relación laboral.
En función del caso, el trabajador puede solicitar protección frente a la conducta, reclamar determinadas consecuencias laborales o pedir una indemnización por los daños producidos.
La estrategia dependerá de lo que haya sucedido y de las pruebas disponibles.
¿Puede reclamarse una indemnización?
En determinados supuestos sí.
Cuando existe una vulneración de derechos fundamentales, la legislación procesal laboral contempla la posibilidad de solicitar una indemnización por los daños y perjuicios derivados de la lesión.
La propia Ley reguladora de la jurisdicción social establece que la demanda debe concretar, cuando proceda, la indemnización solicitada y las circunstancias relevantes para determinarla, como la gravedad, duración y consecuencias del daño.
Por tanto, la indemnización no debe plantearse de forma automática ni con una cifra arbitraria.
Debe analizarse el daño producido y las circunstancias del caso.
¿Qué pasa si la empresa no sabía nada?
Esta cuestión puede ser importante.
Si la empresa realmente desconocía la situación y el trabajador nunca había comunicado los hechos, será necesario analizar qué conocimiento podía tener razonablemente la organización.
No es lo mismo una situación completamente desconocida que otra en la que existían señales evidentes, quejas anteriores, comunicaciones o actuaciones que permitían conocer el problema.
Por eso, la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento puede convertirse en un elemento fundamental.
¿Y si la empresa conocía el problema y no actuó?
La situación puede ser considerablemente más grave.
La empresa tiene un deber de protección en materia de seguridad y salud y debe desarrollar una actividad preventiva adecuada. La normativa establece también que la evaluación de riesgos debe actualizarse cuando cambien las condiciones de trabajo o cuando se produzcan daños para la salud.
Por ello, si la empresa conoce una situación de posible acoso y permanece inactiva, puede ser necesario analizar si ha incumplido sus obligaciones preventivas y laborales.
Ejemplo práctico
Un trabajador comunica a Recursos Humanos que su superior lleva varios meses humillándolo delante de compañeros, excluyéndolo de determinadas reuniones y cuestionando sistemáticamente su trabajo.
Aporta correos y señala a varios compañeros que han presenciado algunos episodios.
La empresa recibe la comunicación, pero responde que se trata de un «problema personal» y no realiza ninguna investigación.
Meses después, el trabajador comienza a sufrir problemas de salud y recibe una baja médica.
En este supuesto será importante analizar no solo las conductas del superior, sino también qué sabía la empresa, cuándo lo supo y qué hizo después de recibir la comunicación.
Errores que debe evitar la empresa
Desde la perspectiva empresarial, también existen actuaciones que pueden aumentar el riesgo jurídico:
Ignorar una denuncia formal.
No investigar los hechos.
No conservar la documentación.
No escuchar a las personas implicadas.
Tratar el problema como una simple discusión personal sin analizarlo.
Permitir que continúe una situación potencialmente dañina.
Adoptar represalias contra quien denuncia.
Realizar una investigación meramente formal sin analizar las pruebas disponibles.
La prevención y actuación adecuada pueden ser determinantes para evitar que un conflicto termine convirtiéndose en un problema laboral y judicial de mayor dimensión.
Preguntas frecuentes
¿La empresa es responsable automáticamente si mi jefe me acosa?
No automáticamente. Hay que analizar la conducta del superior, el conocimiento que tenía la empresa y las medidas adoptadas.
¿Qué ocurre si la empresa no sabía nada?
La responsabilidad debe analizarse teniendo en cuenta las circunstancias concretas y el momento en que la empresa tuvo conocimiento de la situación.
¿Tengo que denunciar por escrito?
No siempre existe una única forma obligatoria, pero una comunicación documentada puede ser muy importante para acreditar que la empresa conocía los hechos.
¿Puede la empresa investigar mi denuncia?
Sí. De hecho, cuando recibe información sobre una posible situación de acoso, la investigación puede ser una parte esencial de la respuesta empresarial.
¿Puedo reclamar directamente contra mi jefe?
Dependerá de las circunstancias. La jurisdicción social puede conocer determinadas reclamaciones frente al empresario y frente a terceros responsables cuando exista conexión con la prestación laboral.
¿Puedo reclamar una indemnización?
En determinados supuestos, sí. La posibilidad y cuantía dependerán de los hechos acreditados y de los daños producidos.
La empresa no puede ignorar una situación de posible acoso
Cuando el supuesto acosador es un jefe, el trabajador puede encontrarse en una situación especialmente complicada porque existe una relación de poder dentro de la organización.
Pero el problema no termina necesariamente en la conducta del superior.
Cuando la empresa conoce una posible situación de acoso, debe analizar qué está ocurriendo y valorar las medidas preventivas y laborales que correspondan.
La responsabilidad empresarial dependerá de las circunstancias, pero la falta de actuación ante una situación conocida puede tener consecuencias jurídicas.
Por eso, si un trabajador está sufriendo posibles conductas de acoso por parte de un superior, resulta importante documentar los hechos y comunicar la situación de forma adecuada.
En C&F Abogados podemos analizar las conductas sufridas, revisar cómo ha respondido la empresa y valorar las opciones disponibles para proteger los derechos del trabajador.
Si tu jefe está ejerciendo conductas que pueden constituir acoso laboral, no tienes por qué afrontar la situación sin conocer antes cuáles son tus derechos y qué responsabilidad puede tener la empresa.
