Cuando una persona considera que está sufriendo acoso laboral, una de las primeras dudas suele ser qué debe hacer. Muchas veces existe miedo a denunciar, a perder el puesto de trabajo o a que la empresa no tome medidas.
No existe una única forma de actuar que sirva para todos los casos. La estrategia dependerá de la gravedad de los hechos, de quién está realizando las conductas, de las pruebas disponibles y de la respuesta que haya dado o pueda dar la empresa.
Lo que sí resulta importante es no permanecer pasivo ante una situación que puede estar afectando a la dignidad, la salud y los derechos laborales.
La legislación laboral reconoce el derecho de las personas trabajadoras a la consideración debida a su dignidad y a la protección frente a determinadas formas de acoso. Además, los tribunales laborales pueden conocer de las reclamaciones relacionadas con acoso y vulneración de derechos fundamentales.
Primer paso: identificar qué está ocurriendo
Antes de presentar una denuncia formal conviene analizar los hechos.
No toda situación desagradable en el trabajo constituye acoso laboral. Puede existir un conflicto, una discrepancia con un superior, una sanción o una decisión empresarial discutible sin que necesariamente exista mobbing.
Por eso, el primer paso consiste en determinar si existe un patrón de conductas reiteradas de hostigamiento y cuáles son exactamente los comportamientos que se están produciendo.
Conviene preguntarse:
- ¿Qué ha ocurrido?
- ¿Con qué frecuencia?
- ¿Desde cuándo?
- ¿Quién participa?
- ¿Hay testigos?
- ¿Existen comunicaciones escritas?
- ¿Se han producido cambios en las funciones?
- ¿La empresa conoce la situación?
- ¿Está afectando a la salud?
Responder a estas preguntas permitirá ordenar el problema antes de decidir cómo actuar.
Segundo paso: empezar a documentar los hechos
Una de las actuaciones más útiles es crear un registro cronológico de lo ocurrido.
No se trata de escribir únicamente «mi jefe me acosa», sino de describir hechos concretos.
Por ejemplo:
12 de septiembre: durante una reunión, el responsable me descalificó delante de cinco compañeros.
15 de septiembre: recibí un correo en el que se me atribuye un error que no corresponde a mi trabajo.
20 de septiembre: fui excluido de una reunión que habitualmente afecta a mis funciones.
La diferencia es importante.
Los hechos concretos pueden posteriormente contrastarse con correos, documentos o testimonios. Una afirmación genérica resulta mucho más difícil de acreditar.
Tercer paso: conservar las pruebas
Los correos electrónicos, mensajes, comunicaciones internas, instrucciones de trabajo, cambios de horario y otros documentos pueden adquirir importancia posteriormente.
También pueden resultar relevantes los testigos que hayan presenciado determinados hechos.
Conviene conservar la documentación de forma ordenada y, siempre que sea posible, mantener una copia de las comunicaciones relevantes.
No es necesario acumular cientos de documentos sin criterio. Lo importante es conservar aquellos que permitan demostrar la existencia de los hechos y su evolución.
Cuarto paso: comprobar si existe un protocolo de acoso
Muchas empresas disponen de procedimientos internos para prevenir y gestionar situaciones de acoso.
El protocolo puede establecer:
- A quién debe dirigirse la comunicación.
- Cómo presentar una denuncia.
- Quién investiga los hechos.
- Cómo se protege a la persona afectada.
- Qué medidas pueden adoptarse.
- Cómo finaliza la investigación.
Por eso, antes de presentar una denuncia interna conviene comprobar si la empresa dispone de un protocolo y conocer su funcionamiento.
En determinados ámbitos existen además obligaciones específicas relacionadas con la prevención y actuación frente a distintas formas de acoso.
Quinto paso: comunicar la situación a la empresa
Cuando sea conveniente, puede resultar necesario poner los hechos en conocimiento de la empresa.
La comunicación debe realizarse de forma clara, objetiva y documentada.
No es recomendable limitarse a una conversación informal si posteriormente puede ser necesario acreditar que la empresa conocía la situación.
Un escrito puede identificar:
- Las conductas que se consideran constitutivas de acoso.
- Las fechas aproximadas.
- Las personas implicadas.
- Los testigos existentes.
- La documentación disponible.
- Las consecuencias que está produciendo.
- Las medidas que se solicitan.
No es necesario utilizar un lenguaje agresivo. Una comunicación precisa y objetiva suele resultar mucho más útil.
¿Debo acusar directamente a una persona de acoso?
Hay que actuar con prudencia.
Cuando todavía no se ha investigado la situación, puede ser preferible describir los hechos concretos y explicar por qué se considera que pueden constituir una situación de acoso, en lugar de realizar afirmaciones que no puedan acreditarse.
Por ejemplo, es más útil indicar que «durante los últimos tres meses se me ha excluido de determinadas reuniones, se me han retirado funciones y se me han realizado descalificaciones delante de compañeros» que limitarse a afirmar «mi jefe me está haciendo mobbing».
La primera formulación permite investigar hechos concretos.
Sexto paso: solicitar medidas de protección cuando sean necesarias
Si la situación continúa, puede ser necesario solicitar medidas que eviten que el supuesto acosador y la persona afectada sigan expuestos a la misma situación.
Dependiendo de las circunstancias, pueden plantearse cambios organizativos, separación de puestos, modificación temporal de determinadas condiciones u otras medidas preventivas.
En los procedimientos judiciales relacionados con acoso, la legislación procesal laboral permite solicitar determinadas medidas cautelares dirigidas a preservar la efectividad de la eventual sentencia, entre ellas la suspensión de la relación o la exoneración de prestar servicios, el traslado de puesto o centro, o determinadas medidas sobre el tiempo de trabajo, según las circunstancias.
Esto no significa que cualquiera de estas medidas pueda exigirse automáticamente en cualquier caso. Su procedencia dependerá de la situación concreta.
Séptimo paso: acudir a la representación de los trabajadores
Cuando exista representación legal de los trabajadores, también puede ser conveniente solicitar asesoramiento o comunicar la situación.
Los representantes pueden desempeñar un papel importante en materia de prevención de riesgos laborales y en la defensa de los derechos de los trabajadores.
Además, contar con una persona que conozca la organización y pueda acompañar al trabajador puede resultar útil cuando la situación es especialmente compleja.
Octavo paso: valorar la actuación de Inspección de Trabajo
Otra vía posible es acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, especialmente cuando existen posibles incumplimientos empresariales en materia laboral o de prevención de riesgos.
La Inspección tiene competencias para comprobar el cumplimiento de las obligaciones laborales y preventivas de la empresa.
Sin embargo, es importante entender que una actuación ante Inspección de Trabajo y una demanda judicial no son exactamente lo mismo.
La Inspección puede investigar y, en su caso, adoptar las actuaciones que correspondan dentro de sus competencias.
Los tribunales laborales, por su parte, pueden resolver las pretensiones del trabajador relacionadas con la vulneración de derechos y las consecuencias jurídicas correspondientes.
Por eso, antes de elegir una vía conviene analizar cuál responde mejor al objetivo que se pretende conseguir.
Noveno paso: acudir a los tribunales
Cuando la situación es grave o no se resuelve por otras vías, puede ser necesario acudir a la jurisdicción social.
La Ley reguladora de la jurisdicción social contempla expresamente la tutela judicial frente al acoso y la vulneración de derechos fundamentales en el ámbito de la relación laboral.
En estos procedimientos puede solicitarse, dependiendo del caso:
- El cese de la conducta.
- La protección del derecho fundamental vulnerado.
- La reparación de las consecuencias.
- Una indemnización por los daños producidos.
- Determinadas medidas cautelares.
- Otros pronunciamientos relacionados con la situación laboral.
La estrategia dependerá de los hechos y de las pretensiones concretas.
¿Y si el acoso está afectando a mi salud?
Cuando la situación laboral está produciendo consecuencias sobre la salud, es importante recibir atención médica.
Si un profesional sanitario considera que existe una situación que justifica una incapacidad temporal, la baja médica se tramitará conforme a las reglas correspondientes.
Pero hay que diferenciar dos cuestiones:
La situación médica y el conflicto laboral.
La baja puede proteger temporalmente la salud del trabajador, pero no resuelve por sí misma el problema laboral.
Si el acoso continúa siendo relevante, habrá que valorar también qué actuación corresponde frente a la empresa y cómo documentar los hechos.
Este aspecto será desarrollado específicamente en nuestro siguiente contenido sobre acoso laboral y baja médica.
¿Qué ocurre si la empresa no hace nada?
Esta es una de las situaciones más delicadas.
El trabajador comunica los hechos y la empresa:
- No responde.
- No investiga.
- Minimiza la situación.
- No activa su protocolo.
- Mantiene al trabajador expuesto al supuesto acosador.
- O adopta medidas que terminan perjudicando a quien denunció.
La respuesta empresarial debe analizarse caso por caso.
Una empresa que conoce una situación potencialmente grave no debería limitarse a ignorarla. La prevención de riesgos laborales y la protección de los derechos fundamentales forman parte de las obligaciones que deben valorarse en este contexto.
Si la empresa no actúa adecuadamente, puede ser necesario estudiar otras vías de reclamación.
¿Pueden despedirme por denunciar el acoso?
El hecho de denunciar una situación de acoso no convierte automáticamente cualquier despido posterior en nulo.
Pero si existen indicios de que una decisión empresarial perjudicial constituye una represalia por haber ejercitado legítimamente derechos, la situación puede adquirir una especial relevancia jurídica.
En estos casos puede entrar en juego la garantía de indemnidad, que protege al trabajador frente a determinadas represalias relacionadas con el ejercicio de sus derechos.
Por eso, si después de comunicar un posible acoso se produce un despido, una sanción, un cambio perjudicial de funciones u otra medida empresarial relevante, conviene analizar inmediatamente la cronología de los acontecimientos.
¿Cuándo es recomendable consultar con un abogado?
No es necesario esperar a que exista una demanda para buscar asesoramiento.
De hecho, en situaciones de acoso puede ser especialmente útil hacerlo antes de presentar una denuncia interna.
Un abogado puede ayudar a:
- Analizar si los hechos pueden constituir acoso.
- Identificar qué pruebas son relevantes.
- Revisar el protocolo de la empresa.
- Preparar una comunicación formal.
- Valorar las posibles consecuencias.
- Determinar si procede acudir a Inspección.
- Estudiar una eventual demanda judicial.
Además, una estrategia jurídica adecuada puede evitar actuaciones precipitadas que posteriormente dificulten la defensa del trabajador.
Ejemplo práctico
Un trabajador lleva varios meses recibiendo descalificaciones de su responsable.
Posteriormente se le excluye de reuniones, se modifican sus funciones y se le atribuyen errores que anteriormente nunca se habían cuestionado.
El trabajador decide presentar una denuncia interna.
Antes de hacerlo, reúne los correos, registra cronológicamente los incidentes, identifica a los compañeros que estuvieron presentes y solicita asesoramiento.
La denuncia se presenta describiendo hechos concretos y solicitando que la empresa investigue la situación y adopte las medidas necesarias.
Si la empresa investiga adecuadamente y adopta medidas, el problema puede resolverse internamente.
Si, por el contrario, ignora la denuncia o la situación continúa, deberán estudiarse las siguientes vías de actuación.
Errores que conviene evitar
Esperar demasiado para documentar los hechos.
Borrar comunicaciones importantes.
Realizar acusaciones sin explicar los hechos concretos.
Amenazar a compañeros o responsables.
Publicar el conflicto en redes sociales.
Abandonar voluntariamente el puesto sin asesoramiento previo.
Presentar una denuncia sin conocer el protocolo interno.
Dejar pasar los plazos de una posible reclamación judicial.
No pedir ayuda cuando la situación está afectando a la salud.
La forma de actuar puede tener consecuencias importantes, por lo que conviene planificarla.
Preguntas frecuentes
¿Tengo que denunciar primero a la empresa?
No existe una única vía obligatoria para todos los casos. Dependiendo de la situación pueden existir diferentes mecanismos internos, administrativos y judiciales.
¿Puedo acudir directamente a Inspección de Trabajo?
Puede ser una opción cuando existan posibles incumplimientos dentro de sus competencias. Conviene valorar previamente cuál es la vía más adecuada.
¿Puedo acudir directamente a los tribunales?
Dependiendo de la pretensión y de las circunstancias, puede acudirse a la jurisdicción social para solicitar tutela frente al acoso y la vulneración de derechos fundamentales.
¿Qué pruebas necesito?
No existe una lista cerrada. Pueden resultar útiles correos, mensajes, documentos, testigos, comunicaciones internas, registros cronológicos y documentación médica cuando proceda.
¿Puedo pedir que me cambien de puesto?
Puede solicitarse en determinadas circunstancias. Además, en un procedimiento judicial pueden solicitarse determinadas medidas cautelares destinadas a proteger al trabajador.
¿Qué pasa si la empresa no hace nada?
La falta de una respuesta adecuada puede hacer necesario valorar otras vías, incluida la actuación ante Inspección de Trabajo o la jurisdicción social.
Actuar con estrategia puede ser tan importante como actuar rápido
Ante una posible situación de acoso laboral, denunciar sin más no siempre es la mejor estrategia. Lo importante es actuar de forma ordenada y proteger desde el principio la posición del trabajador.
Identificar los hechos, conservar las pruebas, comprobar el protocolo interno, comunicar la situación cuando corresponda y valorar las diferentes vías de actuación permite afrontar el problema con mayores garantías.
Si la empresa no responde adecuadamente, pueden existir otras alternativas, incluida la actuación ante Inspección de Trabajo o la tutela judicial de los derechos fundamentales.
En C&F Abogados podemos estudiar la situación, analizar las pruebas disponibles y ayudarte a determinar qué pasos conviene dar frente a la empresa, evitando actuaciones precipitadas que puedan perjudicar tu posición.
Si crees que estás sufriendo acoso laboral, pedir asesoramiento antes de presentar una denuncia puede ayudarte a decidir cómo actuar y qué pruebas necesitas conservar.
