Que la empresa pague el salario unos días tarde puede parecer, en principio, un problema menor.
Pero cuando los retrasos se repiten mes tras mes, se acumulan varias nóminas pendientes o el trabajador nunca sabe cuándo va a cobrar, la situación puede adquirir una relevancia jurídica mucho mayor.
El Estatuto de los Trabajadores establece que el salario debe abonarse puntual y documentalmente, en la fecha convenida o conforme a los usos y costumbres. Además, cuando existe falta de pago o retrasos continuados, el trabajador puede solicitar judicialmente la extinción del contrato en determinadas circunstancias.
La legislación actual concreta además cuándo debe entenderse que existe retraso a estos efectos: cuando se supera en 15 días la fecha fijada para el pago, concurriendo la causa cuando se adeuden, en un periodo de un año, tres mensualidades completas, aunque no sean consecutivas, o cuando exista retraso en el pago durante seis meses, aunque tampoco sean consecutivos.
¿Qué se considera un retraso en el pago del salario?
Existe retraso cuando la empresa no abona el salario en la fecha en la que debe hacerlo.
El Estatuto exige que la liquidación y el pago sean puntuales y establece que el periodo de abono de las retribuciones periódicas y regulares no puede exceder de un mes.
Por tanto, si el salario debía pagarse el día establecido y la empresa lo abona posteriormente, existe un retraso.
La cuestión importante es determinar qué consecuencias jurídicas tiene ese retraso.
¿Es lo mismo un retraso puntual que retrasarse todos los meses?
No.
Un retraso aislado no tiene necesariamente la misma trascendencia que una conducta empresarial continuada.
Hay que diferenciar entre:
Un retraso excepcional.
Retrasos frecuentes.
Retrasos sistemáticos.
Impagos de mensualidades completas.
Una situación prolongada de incertidumbre sobre cuándo se cobrará.
La gravedad debe analizarse teniendo en cuenta las circunstancias concretas.
¿Cuántos días puede retrasarse la empresa?
Para el supuesto específico de extinción del contrato previsto en el artículo 50.1.b) del Estatuto, la ley establece actualmente que se entiende que existe retraso cuando se superan en 15 días la fecha fijada para el pago.
Esto no significa que cualquier retraso inferior a 15 días sea jurídicamente irrelevante.
Significa que el propio artículo 50 establece ese criterio para determinar cuándo concurre la causa de extinción en los términos previstos legalmente.
¿Cuándo los retrasos pueden justificar la extinción del contrato?
El artículo 50.1.b) contempla como causa justa para solicitar la extinción del contrato:
La falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario pactado.
La propia norma establece dos referencias concretas:
- Que se adeuden tres mensualidades completas de salario en el periodo de un año, aunque no sean consecutivas.
- Que exista retraso en el pago durante seis meses, aunque tampoco sean consecutivos.
Por tanto, ya no estamos simplemente ante una reclamación de cantidades.
Estamos ante la posibilidad de solicitar judicialmente que el contrato termine por incumplimiento de la empresa.
¿Tengo que esperar a que me deban tres nóminas completas?
No necesariamente.
El artículo 50 establece esos criterios como referencia legal para apreciar la causa, pero también contempla expresamente los retrasos continuados.
Además, la norma deja a salvo otros supuestos que puedan ser considerados causa justa por los órganos judiciales.
Por eso, no conviene convertir la regla de las tres mensualidades en una especie de «número mágico» aplicable automáticamente a todos los casos.
Cada situación debe analizarse individualmente.
¿Y si nunca dejan de pagarme, pero siempre pagan tarde?
También puede existir un problema jurídico.
Precisamente por eso la norma contempla no solo la falta de pago, sino también los retrasos continuados.
Una empresa puede terminar pagando todas las nóminas y, sin embargo, mantener durante meses una conducta de retraso que genere consecuencias laborales.
Habrá que valorar la duración, frecuencia y entidad de los retrasos.
Ejemplo: la empresa paga siempre 20 días tarde
Imaginemos que el salario debe abonarse el día 30 de cada mes, pero la empresa lo paga sistemáticamente alrededor del día 20 del mes siguiente.
No existe necesariamente una nómina completamente impagada, pero sí existe un retraso reiterado.
En un caso así habría que analizar:
- Desde cuándo se producen los retrasos.
- Cuántos meses se han repetido.
- Cuántos días de retraso existe cada mes.
- Si existen otras cantidades pendientes.
- Qué establece el convenio.
- Las circunstancias económicas de la empresa.
No debe analizarse únicamente una mensualidad aislada.
¿Y si la empresa paga solo cinco o diez días tarde?
Un retraso de pocos días no equivale automáticamente a la causa de extinción del artículo 50.
La valoración depende de la reiteración y del conjunto de circunstancias.
Por eso, una empresa que se retrasa ocasionalmente unos días no se encuentra necesariamente en la misma situación que otra que paga sistemáticamente con varias semanas de retraso.
¿Qué ocurre si los retrasos son cada vez mayores?
Es un dato especialmente relevante.
Por ejemplo:
- Enero: 5 días de retraso.
- Febrero: 10 días.
- Marzo: 15 días.
- Abril: 20 días.
- Mayo: 25 días.
Una evolución de este tipo puede indicar que el problema empresarial está agravándose.
Conviene documentar cada retraso y no esperar a que la situación se vuelva insostenible.
¿Qué pruebas necesito para demostrar los retrasos?
Es recomendable conservar:
- Nóminas.
- Extractos bancarios.
- Fechas de las transferencias.
- Contrato.
- Convenio colectivo.
- Comunicaciones de la empresa.
- Correos electrónicos.
- Mensajes.
- Reclamaciones realizadas.
Los movimientos bancarios son especialmente útiles porque permiten comparar la fecha en que debía pagarse el salario con la fecha en que realmente se recibió.
¿Cómo puedo demostrar que la empresa paga tarde?
Una forma sencilla es elaborar una relación cronológica:
| Mes | Fecha prevista | Fecha de pago | Retraso |
|---|---|---|---|
| Enero | 31 enero | 15 febrero | 15 días |
| Febrero | 28 febrero | 18 marzo | 18 días |
| Marzo | 31 marzo | 20 abril | 20 días |
| Abril | 30 abril | 25 mayo | 25 días |
Esta información permite visualizar rápidamente la reiteración.
En una reclamación real habrá que utilizar las fechas que correspondan según el contrato, convenio y práctica empresarial.
¿La fecha de pago puede estar establecida en el convenio?
Sí.
La fecha de pago puede venir determinada por el contrato, el convenio colectivo o los usos y costumbres aplicables.
Por eso, antes de calcular un retraso es importante determinar cuál era realmente la fecha de pago exigible.
¿Qué pasa si la empresa siempre ha pagado el día 10 aunque el contrato diga otra cosa?
Habrá que analizar las circunstancias concretas y los usos existentes en la relación laboral.
La ley contempla el pago en la fecha convenida o conforme a los usos y costumbres.
Por eso, no debe calcularse automáticamente el retraso utilizando una fecha aislada sin analizar la práctica real de la empresa.
¿Tengo derecho a intereses por los retrasos?
El Estatuto establece que el interés por mora en el pago del salario es del 10 % de lo adeudado.
Esto puede tener importancia cuando existen cantidades salariales pendientes.
En todo caso, el cálculo concreto debe realizarse sobre las cantidades que correspondan.
¿Puedo reclamar los salarios retrasados aunque finalmente me los paguen?
Hay que distinguir.
Si la empresa finalmente paga el salario, la deuda principal queda satisfecha, pero el retraso puede seguir teniendo relevancia para determinadas consecuencias jurídicas.
Además, el trabajador puede tener derecho al interés por mora en los términos legalmente establecidos.
Por eso, que la empresa termine pagando no significa necesariamente que el retraso sea jurídicamente irrelevante.
¿Puedo reclamar aunque siga trabajando?
Sí.
El trabajador puede reclamar las cantidades que se le adeuden y dejar constancia de los retrasos mientras continúa trabajando.
No es necesario esperar a que finalice la relación laboral.
¿Puedo dejar de trabajar porque la empresa paga tarde?
No conviene hacerlo unilateralmente.
Que la empresa pague tarde no significa automáticamente que el trabajador pueda abandonar su puesto.
Si la situación alcanza la gravedad suficiente, existe una vía específica: solicitar judicialmente la extinción del contrato por incumplimiento empresarial.
Esta diferencia es fundamental.
¿Qué es la extinción indemnizada del contrato?
Es una forma de poner fin a la relación laboral cuando existe un incumplimiento empresarial suficientemente grave.
En los supuestos del artículo 50, el trabajador solicita judicialmente la extinción y, si se reconoce la causa, tiene derecho a las indemnizaciones correspondientes al despido improcedente.
No es lo mismo que presentar una baja voluntaria.
¿Puedo presentar una baja voluntaria y cobrar la misma indemnización?
No.
Una baja voluntaria es una decisión del trabajador que tiene consecuencias jurídicas diferentes.
Si el problema es que la empresa incumple gravemente sus obligaciones salariales, no debe confundirse una baja voluntaria con una solicitud de extinción indemnizada del contrato.
Antes de tomar una decisión, conviene recibir asesoramiento.
¿Quién decide si puedo extinguir el contrato?
La extinción prevista en el artículo 50 se solicita judicialmente.
Por tanto, no corresponde al trabajador declarar unilateralmente que la empresa ha incumplido y considerar terminado el contrato con derecho automático a indemnización.
La vía debe plantearse correctamente.
¿Tengo que seguir trabajando mientras se tramita?
Como regla general, la relación laboral continúa mientras se resuelve la situación.
No es recomendable abandonar unilateralmente el puesto sin analizar previamente las circunstancias y la estrategia jurídica.
En casos especialmente graves pueden existir particularidades que deben ser valoradas por un profesional.
¿Qué indemnización me corresponde si se extingue el contrato?
El artículo 50.2 establece que, en estos casos, el trabajador tiene derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
Actualmente, con carácter general, la indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, con el límite legal correspondiente.
Por tanto, la extinción del artículo 50 puede tener una consecuencia económica considerablemente distinta de una baja voluntaria.
¿Tengo derecho al paro si se extingue el contrato por esta causa?
La extinción del contrato por decisión judicial al amparo del artículo 50 puede situar al trabajador en situación legal de desempleo, siempre que se cumplan los requisitos correspondientes.
Por tanto, tampoco debe confundirse con una baja voluntaria ordinaria.
¿Qué pasa si la empresa dice que no tiene dinero?
La falta de liquidez puede explicar económicamente el retraso, pero no elimina automáticamente la obligación de pagar el salario.
La situación económica de la empresa puede ser relevante para valorar el incumplimiento y, en su caso, la insolvencia.
Si además existe riesgo de concurso, conviene actuar rápidamente.
¿La crisis económica de la empresa justifica pagar tarde?
No automáticamente.
Que la empresa atraviese dificultades económicas no significa que pueda retrasar indefinidamente los salarios.
La obligación de pago sigue existiendo.
La situación económica puede ser relevante para el contexto, pero no convierte por sí sola el retraso en lícito.
¿Qué pasa si la empresa dice que pagará «cuando cobre de sus clientes»?
El trabajador no debe asumir como propia la falta de liquidez de la empresa.
El salario debe abonarse en los términos legalmente establecidos.
Que la empresa tenga facturas pendientes de sus clientes no elimina, por sí solo, su obligación salarial.
¿Puede la empresa pagar primero a otros proveedores y después a los trabajadores?
La empresa puede tener múltiples obligaciones económicas, pero el trabajador mantiene su derecho a percibir puntualmente el salario.
Si existe un patrón de impagos o retrasos, conviene documentarlo y valorar las acciones disponibles.
¿Qué pasa si el retraso afecta a varias personas de la empresa?
Puede ser un indicio de un problema empresarial generalizado.
En ese caso puede ser especialmente importante:
- Coordinar la documentación.
- Identificar las fechas de pago.
- Comprobar si existe un problema de liquidez general.
- Consultar a la representación legal de los trabajadores.
- Valorar conjuntamente las posibles actuaciones.
Cada trabajador, no obstante, puede tener circunstancias contractuales y salariales diferentes.
¿Puede intervenir la Inspección de Trabajo?
La Inspección puede actuar ante determinados incumplimientos laborales.
Pero una actuación inspectora y una reclamación para obtener cantidades salariales son vías distintas.
Si el objetivo principal es cobrar las cantidades pendientes, debe valorarse la correspondiente reclamación laboral.
¿Cuándo debería empezar a reclamar?
No es necesario esperar a que se acumulen varios meses.
Si la empresa comienza a retrasarse sistemáticamente, es recomendable:
documentar los retrasos,
revisar el convenio,
reclamar formalmente,
y controlar los plazos.
Una actuación temprana permite conocer mejor la situación antes de que la deuda aumente.
¿Puedo reclamar los salarios y solicitar la extinción del contrato?
Dependiendo de las circunstancias, ambas cuestiones pueden estar relacionadas.
El trabajador puede tener cantidades salariales pendientes y, al mismo tiempo, considerar que el incumplimiento empresarial es suficientemente grave para solicitar la extinción del contrato.
La estrategia concreta debe analizarse antes de iniciar las acciones.
¿Qué ocurre si la empresa paga justo antes de que reclame?
El pago puede afectar a la deuda existente, pero no necesariamente elimina todas las consecuencias jurídicas de los retrasos anteriores.
Habrá que valorar:
- Cuántos retrasos existieron.
- Su duración.
- Su reiteración.
- Las cantidades afectadas.
- Si hubo impagos completos.
- Si existieron reclamaciones previas.
No es lo mismo un pago tardío aislado que años de retrasos sistemáticos.
¿Existe un número mínimo de días de retraso para reclamar?
No existe una regla general que diga que un trabajador solo puede reclamar cuando han pasado determinado número de días.
Desde el momento en que el salario es exigible y no se paga puntualmente, existe un incumplimiento.
La cuestión distinta es qué consecuencias jurídicas puede producir ese incumplimiento, especialmente si se pretende solicitar la extinción del contrato.
¿Qué diferencia hay entre reclamar el salario y solicitar la extinción?
Son dos actuaciones diferentes.
Reclamar el salario
El objetivo es cobrar las cantidades pendientes.
Solicitar la extinción
El objetivo es poner fin a la relación laboral por un incumplimiento empresarial suficientemente grave, con las consecuencias indemnizatorias legalmente previstas.
Una no debe confundirse con la otra.
¿Qué ocurre si la empresa deja de pagar completamente?
La situación es más grave.
Si existen mensualidades completas pendientes, habrá que determinar cuántas son, desde cuándo y si concurren los requisitos establecidos en el artículo 50.
La norma contempla expresamente el supuesto de tres mensualidades completas adeudadas en un año, aunque no sean consecutivas.
¿Y si las mensualidades no son consecutivas?
También pueden computar.
El artículo 50 especifica expresamente que las tres mensualidades completas pueden estar no consecutivas.
Por tanto, no es necesario que la empresa deje de pagar tres meses seguidos.
¿Y si los retrasos tampoco son consecutivos?
También pueden tener relevancia.
La norma establece que los seis meses de retraso pueden ser no consecutivos.
Esto permite valorar situaciones en las que la empresa paga puntualmente algunos meses y vuelve a retrasarse en otros.
¿Qué documentos debería guardar?
Es recomendable crear un archivo específico con:
- Contrato.
- Convenio.
- Nóminas.
- Extractos bancarios.
- Fechas de cada pago.
- Comunicaciones de la empresa.
- Reclamaciones realizadas.
- Mensajes.
- Correos electrónicos.
- Cualquier reconocimiento de los retrasos.
Una buena cronología puede ser decisiva para demostrar que no se trata de un retraso aislado.
¿Qué hacer si la empresa lleva meses pagando tarde?
Un recorrido razonable sería:
1. Identificar la fecha real de pago pactada.
2. Registrar cada retraso.
3. Comparar nóminas y movimientos bancarios.
4. Revisar el convenio colectivo.
5. Reclamar formalmente los salarios cuando proceda.
6. Valorar la gravedad y continuidad de los retrasos.
7. Analizar si concurren los requisitos del artículo 50.
8. Consultar con un abogado laboralista antes de abandonar el puesto o presentar una baja voluntaria.
Errores frecuentes
Pensar que «si al final paga, no pasa nada»
La reiteración de retrasos puede tener relevancia jurídica.
Abandonar el puesto de trabajo
No debe hacerse unilateralmente sin analizar las consecuencias.
Presentar una baja voluntaria
Puede ser muy perjudicial si realmente existe una situación que permite solicitar una extinción indemnizada.
No guardar los extractos bancarios
Son una prueba muy útil de las fechas reales de pago.
Esperar indefinidamente
La situación puede agravarse y acumular deuda.
No revisar el convenio colectivo
Puede establecer una fecha de pago concreta y otras condiciones relevantes.
Pensar que hay que esperar obligatoriamente a tres nóminas
El artículo 50 contempla también los retrasos continuados y otros supuestos que pueden ser valorados judicialmente.
Preguntas frecuentes
¿Cuándo se considera que existe un retraso relevante?
El artículo 50 establece que, a efectos de la extinción prevista en ese artículo, se entiende que hay retraso cuando se superan en 15 días la fecha fijada para el pago.
¿Cuántas nóminas tienen que deberme para solicitar la extinción?
La ley establece como referencia tres mensualidades completas en un año, aunque no sean consecutivas, o retrasos durante seis meses, aunque tampoco sean consecutivos.
¿Tengo que esperar tres meses para actuar?
No necesariamente. La situación debe analizarse desde que comienzan los incumplimientos y teniendo en cuenta los retrasos continuados.
¿Puedo dejar de trabajar?
No conviene abandonar unilateralmente el puesto. La extinción indemnizada debe plantearse por la vía correspondiente.
¿Qué indemnización puedo recibir?
Si se reconoce la extinción del artículo 50, corresponden las indemnizaciones previstas para el despido improcedente.
¿Tengo derecho a reclamar los salarios retrasados?
Sí.
¿Tengo derecho a intereses?
El Estatuto establece un interés por mora del 10 % de lo adeudado respecto del salario.
¿Puedo reclamar aunque finalmente me paguen?
Los retrasos pueden seguir teniendo relevancia y habrá que valorar, entre otras cuestiones, el interés por mora y la reiteración de los incumplimientos.
¿Qué pasa si la empresa dice que no tiene dinero?
La falta de liquidez no elimina automáticamente la obligación de pagar el salario.
¿Puedo solicitar el paro si se extingue el contrato por esta causa?
La extinción judicial del artículo 50 puede generar situación legal de desempleo si se cumplen los requisitos correspondientes.
Cuando cobrar tarde se convierte en un problema laboral serio
Un retraso puntual puede ser una incidencia.
Pero cuando la empresa paga sistemáticamente tarde, acumula mensualidades pendientes o mantiene durante meses una situación de incertidumbre sobre el cobro, el problema puede adquirir una dimensión jurídica mucho mayor.
La legislación actual contempla expresamente la falta de pago y los retrasos continuados como causa para solicitar la extinción del contrato en determinados supuestos.
Por eso, antes de abandonar el puesto o presentar una baja voluntaria, es fundamental analizar la situación y las posibles vías de actuación.
En C&F Abogados podemos revisar las fechas de pago, las nóminas y el convenio colectivo, determinar la gravedad de los retrasos y valorar si procede reclamar las cantidades pendientes o solicitar la extinción indemnizada del contrato.
Si tu empresa paga tarde de forma reiterada, no esperes a que la situación se vuelva insostenible para pedir asesoramiento.
